jueves, 25 de febrero de 2010
miércoles, 24 de febrero de 2010
El Desarrollo Organizacional
La historia de las organizaciones se ha venido estudiando, en orden cronológico, destacando los diferentes autores, definiciones, las características, aspectos fundamentales positivos y negativos, resaltando los aportes a la gerencia, de la cual se puede evidenciar que a través del tiempo se ha buscado lograr una organización eficiente y en beneficio de todos, es así como surge el desarrollo organizacional.
Antes de profundizar en los aspectos de esta teoría, se deben definir los términos que la conforman, por una parte la Real Academia Española define desarrollo como la acción de “una comunidad humana: Progresar, crecer económica, social, cultural o políticamente”, lo que se ha demostrado a lo largo del estudio de las organizaciones; el avance y aporte que surgió de cada teoría. Igualmente define organización como la “Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines”, lo que evidencia que para que exista crecimiento, deben establecerse normas que regulen los integrantes inmersos dentro de un grupo de personas, donde entra en consideración el desarrollo organizacional, el cual parte de la idea empresarial global, considerando resultados a largo plazo que serán abordados a continuación.
De acuerdo con Lawrence y Lorsch (citado por Chiavenato, 2000) “la organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar intercambios planeados con el ambiente”, esto era lo que se había estudiado hasta el momento es cuando surgen los sistemas orgánicos característicos del enfoque del Desarrollo organizacional definido por Bennis (citado por Chiavenato, 2000) como los que “permiten que los participantes tomen conciencia social, lo cual posibilita que las organizaciones sean conscientes colectivamente de sus destinos y de la orientación necesaria para dirigirlas mejor”. Es allí donde se da paso a la importancia de la madures y reflexión de los miembros de la empresa, donde se permite desarrollar la capacidad de participar responsablemente en la búsqueda de solución de los problemas de la empresa. Resalta Barroso (s.f)
El Desarrollo Organizacional surgió con el propósito de llevar a cabo cambios para mejorar la efectividad organizacional mediante el involucramiento de todo el sistema a partir de la aplicación de la ciencia de la conducta, la psicología social, los trabajos del adiestramiento de laboratorio y la dinámica grupal mediante la retroinformación de resultados de encuestas.
De acuerdo a los autores revisados existen términos de vital importancia dentro de esta teoría como lo son la cultura organizacional según Morales (s.f) “es un proceso que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema”, el cambio organizacional expresa Chiavenato (2000), es “cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la organización” necesidad de adaptación y cambio permanente; Siguiendo con Chiavenato (ob. cit), “el cambio organizacional no debe ser aleatorio sino planeado”, cumpliendo con cuatro fases que son estructurales, tecnológicos, de productos o servicios, y culturales. De igual forma se encuentran términos como la interacción organización-ambiente, interacción individuo-organización y los objetivos organizacionales; lo que demuestra que se hacia énfasis en la importancia de la adaptación, la incorporación a la sociedad, las aptitudes del ser humano, la satisfacción del entorno laboral, en pro de lograr los objetivos, promoviendo la participación de los integrantes de la organización.
De las características de este enfoque se puede destacar como principales que se dirige a toda la organización con una orientación sistémica, utilizando agentes de cambio, haciendo énfasis en la solución de problemas, promoviendo un aprendizaje experimental, busca mejorar las relaciones interpersonales usando procesos grupales, estimula a la personas con la realimentación, abierta a la orientación situacional, lo que lo hace flexible y pragmático, todo ello para cumplir con el objetivo de conformar mejores equipos de trabajo, esto genera un enfoque interactivo donde se demuestra una vez más que esta teoría promueve la participación.
Para la ejecución de este modelo Margulies y Raia (citados por Chiavenato 2000) proponen cuatro etapas como proceso del Desarrollo Organizacional (DO) la primera es la recolección y análisis de datos; donde se deben incluir la técnicas y métodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre ellos. La segunda es el diagnóstico organizacional; consiste en interpretar la situación, identificar causas y efectos de los problemas, verificando las posibles estrategias a aplicar. En tercer lugar esta la acción de intervenciones; es donde se implementa lo planificado haciendo uso de las diversas técnicas. Por último esta la etapa de evaluación que es realizada desde el inicio y conlleva a la modificación de la segunda etapa de forma dinámica.
Dentro de la intervención se pueden emplear varias técnicas estas se clasifican en DO para el individuo, donde se busca aumentar la sensibilidad en sus relaciones interpersonales. Do para equipos o grupos, buscar sensibilizar los procesos internos de establecimiento de metas y objetivos. Do para las relaciones intergrupales, aquí se presentan evaluaciones al otro y es interrogado sobre sus percepciones para mejorar las comunicaciones y las relaciones entre los diferentes departamentos. Y Do para la organización como totalidad, consiste en el cambio del comportamiento.
El Do tiene como objetivo según Chiavenato (2000)
1.- aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización
2.- aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de lo grupos y entre los grupos
3.- Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social
4.- Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales
5.- Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa
6.- Buscar soluciones sinérgicas a los problemas
7.- Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación
En conclusión esta teoría busca enfrentar problemas de forma proactiva, previniendo lo que pueda suceder, y balanceando los niveles de cambio para que no afecten a la empresa, utiliza una estructura flexible, que promueve el cambio en un proceso de aprendizaje en conjunto con etapas y procesos definidos para su implementación que garantice el crecimiento personal, la competitividad y el aprendizaje.
Igualmente es importante mencionar que algunos autores consideran que la investigación-acción esta vinculada con el DO. La investigación-acción empírica es aquella en la cual el actor lleva un registro muy amplio y sistemático de lo que hizo y de los efectos que tuvo su acción. La práctica del desarrollo organizacional en cierto sentido es el resultado del modelo de la investigación-acción, la importancia de esto es que esta teoría no solo dio aportes a la gerencia sino también a los procesos de investigación.
El desarrollo organizacional impacta en cuanto que promueve la calidad de las personas, a que se sientan a gusto en su entorno laboral, sean participativos, colaboradores, competitivos, entre otros para cumplir con los objetivos de la organización.
REFERENCIAS
Barroso P., (s.f) Desarrollo Organizacional. [Documento en línea]. Disponible: http://www.monografias.com [Consulta: 2009, junio, 10].
Chiavenato I., (2000) Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición, Mc Grall Hill Interamericana, S.A. Bogotá – Colombia
Morales J., (s.f) Desarrollo Organizacional. [Documento en línea] Disponible: http://www.universidadabierta.edu.mx/ [Consulta: 2009, junio, 10].
Real Academia Española (s.f) Definiciones desarrollo y organización [Diccionario en línea]. Vigésima segunda edición Disponible: http://www.rae.es/rae.html [Consulta: 2009, junio, 10].
La historia de las organizaciones se ha venido estudiando, en orden cronológico, destacando los diferentes autores, definiciones, las características, aspectos fundamentales positivos y negativos, resaltando los aportes a la gerencia, de la cual se puede evidenciar que a través del tiempo se ha buscado lograr una organización eficiente y en beneficio de todos, es así como surge el desarrollo organizacional.
Antes de profundizar en los aspectos de esta teoría, se deben definir los términos que la conforman, por una parte la Real Academia Española define desarrollo como la acción de “una comunidad humana: Progresar, crecer económica, social, cultural o políticamente”, lo que se ha demostrado a lo largo del estudio de las organizaciones; el avance y aporte que surgió de cada teoría. Igualmente define organización como la “Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines”, lo que evidencia que para que exista crecimiento, deben establecerse normas que regulen los integrantes inmersos dentro de un grupo de personas, donde entra en consideración el desarrollo organizacional, el cual parte de la idea empresarial global, considerando resultados a largo plazo que serán abordados a continuación.
De acuerdo con Lawrence y Lorsch (citado por Chiavenato, 2000) “la organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar intercambios planeados con el ambiente”, esto era lo que se había estudiado hasta el momento es cuando surgen los sistemas orgánicos característicos del enfoque del Desarrollo organizacional definido por Bennis (citado por Chiavenato, 2000) como los que “permiten que los participantes tomen conciencia social, lo cual posibilita que las organizaciones sean conscientes colectivamente de sus destinos y de la orientación necesaria para dirigirlas mejor”. Es allí donde se da paso a la importancia de la madures y reflexión de los miembros de la empresa, donde se permite desarrollar la capacidad de participar responsablemente en la búsqueda de solución de los problemas de la empresa. Resalta Barroso (s.f)
El Desarrollo Organizacional surgió con el propósito de llevar a cabo cambios para mejorar la efectividad organizacional mediante el involucramiento de todo el sistema a partir de la aplicación de la ciencia de la conducta, la psicología social, los trabajos del adiestramiento de laboratorio y la dinámica grupal mediante la retroinformación de resultados de encuestas.
De acuerdo a los autores revisados existen términos de vital importancia dentro de esta teoría como lo son la cultura organizacional según Morales (s.f) “es un proceso que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema”, el cambio organizacional expresa Chiavenato (2000), es “cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la organización” necesidad de adaptación y cambio permanente; Siguiendo con Chiavenato (ob. cit), “el cambio organizacional no debe ser aleatorio sino planeado”, cumpliendo con cuatro fases que son estructurales, tecnológicos, de productos o servicios, y culturales. De igual forma se encuentran términos como la interacción organización-ambiente, interacción individuo-organización y los objetivos organizacionales; lo que demuestra que se hacia énfasis en la importancia de la adaptación, la incorporación a la sociedad, las aptitudes del ser humano, la satisfacción del entorno laboral, en pro de lograr los objetivos, promoviendo la participación de los integrantes de la organización.
De las características de este enfoque se puede destacar como principales que se dirige a toda la organización con una orientación sistémica, utilizando agentes de cambio, haciendo énfasis en la solución de problemas, promoviendo un aprendizaje experimental, busca mejorar las relaciones interpersonales usando procesos grupales, estimula a la personas con la realimentación, abierta a la orientación situacional, lo que lo hace flexible y pragmático, todo ello para cumplir con el objetivo de conformar mejores equipos de trabajo, esto genera un enfoque interactivo donde se demuestra una vez más que esta teoría promueve la participación.
Para la ejecución de este modelo Margulies y Raia (citados por Chiavenato 2000) proponen cuatro etapas como proceso del Desarrollo Organizacional (DO) la primera es la recolección y análisis de datos; donde se deben incluir la técnicas y métodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre ellos. La segunda es el diagnóstico organizacional; consiste en interpretar la situación, identificar causas y efectos de los problemas, verificando las posibles estrategias a aplicar. En tercer lugar esta la acción de intervenciones; es donde se implementa lo planificado haciendo uso de las diversas técnicas. Por último esta la etapa de evaluación que es realizada desde el inicio y conlleva a la modificación de la segunda etapa de forma dinámica.
Dentro de la intervención se pueden emplear varias técnicas estas se clasifican en DO para el individuo, donde se busca aumentar la sensibilidad en sus relaciones interpersonales. Do para equipos o grupos, buscar sensibilizar los procesos internos de establecimiento de metas y objetivos. Do para las relaciones intergrupales, aquí se presentan evaluaciones al otro y es interrogado sobre sus percepciones para mejorar las comunicaciones y las relaciones entre los diferentes departamentos. Y Do para la organización como totalidad, consiste en el cambio del comportamiento.
El Do tiene como objetivo según Chiavenato (2000)
1.- aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización
2.- aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de lo grupos y entre los grupos
3.- Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social
4.- Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales
5.- Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa
6.- Buscar soluciones sinérgicas a los problemas
7.- Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación
En conclusión esta teoría busca enfrentar problemas de forma proactiva, previniendo lo que pueda suceder, y balanceando los niveles de cambio para que no afecten a la empresa, utiliza una estructura flexible, que promueve el cambio en un proceso de aprendizaje en conjunto con etapas y procesos definidos para su implementación que garantice el crecimiento personal, la competitividad y el aprendizaje.
Igualmente es importante mencionar que algunos autores consideran que la investigación-acción esta vinculada con el DO. La investigación-acción empírica es aquella en la cual el actor lleva un registro muy amplio y sistemático de lo que hizo y de los efectos que tuvo su acción. La práctica del desarrollo organizacional en cierto sentido es el resultado del modelo de la investigación-acción, la importancia de esto es que esta teoría no solo dio aportes a la gerencia sino también a los procesos de investigación.
El desarrollo organizacional impacta en cuanto que promueve la calidad de las personas, a que se sientan a gusto en su entorno laboral, sean participativos, colaboradores, competitivos, entre otros para cumplir con los objetivos de la organización.
REFERENCIAS
Barroso P., (s.f) Desarrollo Organizacional. [Documento en línea]. Disponible: http://www.monografias.com [Consulta: 2009, junio, 10].
Chiavenato I., (2000) Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición, Mc Grall Hill Interamericana, S.A. Bogotá – Colombia
Morales J., (s.f) Desarrollo Organizacional. [Documento en línea] Disponible: http://www.universidadabierta.edu.mx/ [Consulta: 2009, junio, 10].
Real Academia Española (s.f) Definiciones desarrollo y organización [Diccionario en línea]. Vigésima segunda edición Disponible: http://www.rae.es/rae.html [Consulta: 2009, junio, 10].
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